Úprava dovolené v základních bodech
Aneb „na co“ má nárok zaměstnanec a „na co zase pro změnu“ zaměstnavatel.
A. Úvodem je nutno konstatovat, že z pohledu personalistů, mzdových účetních, daňových poradců, ekonomů a samozřejmě taktéž právníků dochází v oblasti pracovně-právní legislativy (a to samozřejmě nejen v otázce právní úpravy dovolených – viz odstavec níže) k dynamickým změnám – srov. v tomto ohledu „např.“ komplexněji uceleněji pojatý článek kolegů z Portálu Pohoda: https://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/pracovni-pravo/navrh-novely-zakoniku-prace-2017/, popř. aktuality paní PhDr. Dagmar Kučerové – viz:http://www.podnikatel.cz/clanky/novela-zakoniku-prace-a-zmeny-v-radne-dovolene/, resp.: http://www.podnikatel.cz/clanky/stanoveni-i-cerpani-radne-dovolene-se-muze-brzy-zmenit/, které se našemu tématu věnují již poněkud intenzivněji.
B. Anotace – krátké představení nové právní úpravy dovolené účinné od 1. 1. 2018
S účinností od 1. ledna 2018 by tedy mělo dojít k radikální změně způsobu výpočtu práva na dovolenou namísto za odpracované dny podle délky odpracovaných hodin stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené. Podle této novinky by tak vznikalo právo na dovolenou jen za kalendářní rok nebo její poměrnou část za dobu nejméně 4 týdnů trvání pracovního poměru v „předmětném“ (daném) kalendářním roce. Na základě písemné žádosti zaměstnance by mělo být možné převedení části dovolené za kalendářní rok, která přesahuje 4 týdny, do následujícího kalendářního roku. Pro „fanoušky“ legislativních anabází poukazujeme na článek Jitky Vlkové s názvem: „Přichází revoluce ve výpočtu dovolené. Bude se přepočítávat na hodiny.“, který byl publikovaný na: https://ekonomika.idnes.cz/zmeny-v-zakoniku-prace-se-dotknout-vypoctu-dovolene-pc3-/ekonomika.aspx?c=A160228_202547_ekonomika_rts Vedle toho v případech krácení dovolené nejméně za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) o počet neomluveně zameškaných hodin by mělo od výše uvedeného data nově platit pravidlo 1:1, tj. za jeden den neomluvené absence krácení o 1 den dovolené. Doposud je totiž možné krátit dovolenou za každou neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) o 1 až 3 dny. Při krácení dovolené za neomluvenou absenci by měla být poskytnuta dovolená alespoň v délce 3 týdnů (místo dosavadních 2 týdnů).
C. Stávající právní úprava dovolené do konce roku, tj. do 31. 12. 2017
Dosud právním nárokem na dovolenou disponuje každý zaměstnanec ex lege (ze zákona). Jestliže pracuje v pracovněprávním poměru u jednoho zaměstnavatele nejméně jeden rok a odpracoval z něj nejméně 60 dní, dělá zákonná výměra dovolené min. čtyři týdny. Řada zaměstnavatelů přidává ještě týden navíc jako benefit. V některých profesích pak delší volno nařizuje právní norma. Typicky se jedná o státní úředníky, kteří mají ze zákona nárok na pět týdnů dovolené nebo pedagogické pracovníky, kterým právní předpis přiznává dokonce osm týdnů volna. Jestliže trvá pracovní poměr méně než jeden rok, vzniká zaměstnanci nárok jen na poměrnou část dovolené – na jednu dvanáctinu dovolené za každý měsíc pracovního poměru.
Současně ale platí, že termín dovolené určuje Váš šéf, nikoli Vy, jak si zaměstnanci často mylně myslí. Váš nadřízený (zaměstnavatel) by měl naplánovat dovolenou tak, aby ji jeho podřízení stihli vyčerpat během kalendářního roku, za který jim náleží. V tomto ohledu poukazujeme na odbornější pojednání Ing. et Mgr. Štěpánky Řandové, který byl publikovaný na: http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/23-6-2017-dovolena-pravni-poradna.aspx
D. Stručný exkurz do převádění nevyčerpaných dovolených – srovnání současné (de lege lata) a budoucí právní úpravy (de lege ferenda)
Ačkoliv by se dovolená měla správně dočerpat v příslušném kalendářním roce, stává se často v praxi mzdové agendy, že pracovníkovi pár dní nebo třeba týden dovolené na konci roku zbude. Tato skutečnost je způsobená většinou tím, že si odpovědný zaměstnanec dovolenou šetřil např. kvůli obavě z nemoci a nechtěl být tzv. na neschopence.
A právě toto převádění nevyčerpané dovolené do dalšího roku je jeden z tematických okruhů, které hodlá námi diskutovaná novela zákoníku práce změnit. Dle aktuálních regulí je totiž možné do dalšího roku převádět jen dovolenou, kterou zaměstnanec nemohl čerpat kvůli pracovní neschopnosti, péči o nemocného potomka nebo člena rodiny, mateřské či rodičovské dovolené.
Další z důvodů, které současný platný zákoník práce připouští, jsou naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele. V právním předpise nejsou tyto provozní důvody nijak blíže specifikované, pro ilustraci se může jednat např. o situaci, kdy Vás nadřízený v zaměstnání potřebuje kvůli dokončení nějaké důležité práce, zakázky apod. Avšak podle Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV), který je gestorem zákoníku práce, jsou ale tato pravidla zbytečně moc přísná, a dokonce u některých zaměstnanců nedávají vůbec ani smysl.
To pro futuro (do budoucna) půjde převést do dalšího roku zbývající volné dny také na podnět zaměstnance. Ovšem jen pokud půjde – alespoň v souladu se ZP – o dny, které zaměstnanec nevyčerpal nad rámec zákonných čtyř týdnů. Pro pedagogické pracovníky bude platit limit až šesti týdnů. Zaměstnavatele bude potřeba požádat o převedení nevyčerpané dovolené písemně.
Richard W. Fetter, odborník na pracovní právo a především dlouholetý podnikový právník s obrovskými a dlouholetými zkušenostmi pak k výše napsanému mj. uvádí: „Nevyčerpaná dovolená nepropadá, lze ji převést do příštího roku. Proplácení přichází v úvahu jen v případě, že pracovní poměr skončil. Bývaly doby, kdy jste si museli nevyčerpanou dovolenou, resp. její podstatnou část, vzít v listopadu nebo prosinci, a to i když to nevyhovovalo vám ani zaměstnavateli. V opačném případě by vám totiž propadla. Dnes už takové obavy mít nemusíte. Není-li čerpání dovolené (nebo části dovolené) určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, získáváte právo určit čerpání dovolené také Vy. Čerpání dovolené musíte písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodnete na jiné době oznámení. To, že Vám vznikne právo na stanovení čerpání dovolené ve vlastní režii, neznamená, že tímto stejné právo zaměstnavateli zanikne. Záleží pouze na tom, kdo z Vás tohoto práva využije jako první. Ztráta kontroly zaměstnavatele nad určením čerpání dovolené je ve své podstatě sankcí za porušení jeho povinnosti určit čerpání dovolené zásadně v roce, kdy na ni vznikl nárok. Na tom, že byste převedenou dovolenou nevyčerpali a nechali si ji proplatit, se se zaměstnavatelem dohodnout nemůžete. Zaměstnavatel nesmí poskytovat náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, tedy dovolenou takzvaně proplácet namísto jejího faktického čerpání, pokud pracovní poměr trvá. Podle zákoníku práce vám přísluší náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru“ (In Fetter, W. Richard. O nevyčerpanou dovolenou nepřijdete. Proplatit ji ale firma nemůže, publikováno dne 8. 12. 2016 na: https://www.mesec.cz/clanky/o-nevycerpanou-dovolenou-neprijdete-proplatit-firma-nemuze/)
E. Odkazy na webové servery, které se převáděním nevyčerpané dovolené zaobírají podrobněji
Jsme si vědomi faktoru, že „náš vhled“ do problematiky převádění nevyčerpané dovolené je spíše výstižného charakteru. Z tohoto důvodu přinášíme odkazy na některé odborné články či expertízy na internetových portálech, které tento okruh problému analyzují daleko zevrubněji.
Jde o:
https://www.epravo.cz/top/clanky/prevod-nevycerpane-dovolene-aktualne-z-r-2016-do-r-2017-a-v-budoucnu-po-novele-zakoniku-prace-104730.html (autor Richard W. Fetter)
https://www.mesec.cz/clanky/pravidla-prevadeni-dovolene-se-v-roce-2017-meni/ (autor Richard W. Fetter)
F. Výpočet dovolené – komparace soudobé a budoucí právní úpravy
Další „převratnou legislativní novinkou“, jež „námi diskutovaná“ legislativní novela zákoníku práce zavádí, je již zmiňovaný způsob výpočtu dovolené. V nynější době, když chce zaměstnavatel určit, na kolik dní dovolené má zaměstnanec právní nárok, vychází z tzv. počtu odpracovaných dní, resp. z počtu směn. Avšak takový způsob „výpočtu“ je podle předkladatele legislativního návrhu zákona rigidní, sociálně nevyhovující, a nereflektuje taktéž současné flexibilní formy zaměstnávání na trhu práce. „Tak např.“ stávající výpočet dovolené je nespravedlivý a disproporční, protože někteří lidé pracují v osmihodinových směnách a jiní v dvanáctihodinových směnách. Když si pak vezme dovolenou zaměstnanec osmihodinové směny, vyhne se „úspěšně“ osmi hodinám práce. Ten pracovník, který ale „dělá“ dvanáctky, se ale logicky vyhne až 12 hodinám práce. Oběma se přitom odečte jeden den dovolené! Jestliže oba pojedou na čtrnáctidenní dovolenou na Jadran, bude zaměstnanec pracující od pondělí do pátku po osmi hodinách čerpat deset dní dovolené, kdežto zaměstnanec, který pracuje v dvanáctihodinových směnách a do práce jde jeden týden třikrát a druhý týden čtyřikrát, bude čerpat pouze sedm dní dovolené. Pokud se ale bude dovolená počítat na hodiny, odečte se oběma zaměstnancům téměř stejný počet hodin – v prvním případě osmdesát hodin, v druhém osmdesát čtyři. V budoucím způsobu výpočtu dovolené, bude tak místo odpracovaných dní či směn určující počet hodin odpracovaných za týden (tzv. týdenní pracovní doba).
Dál bude platit, že každý zaměstnanec má právní nárok na min. 4 týdny dovolené za kalendářní rok. Škrtá se však podmínka alespoň šedesáti odpracovaných dní, jež v aplikační praxi vedla často k případům, že zaměstnanci pracující v nerovnoměrně rozvržených směnách na dovolenou dosáhli později než pracovníci se standardně rozvrženou pracovní dobou. Nově tedy nárok na dovolenou vznikne zaměstnanci v pracovním poměru, který bude nepřetržitě konat práci u stejného zaměstnavatele po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené pracovní doby nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. Kdo bude u zaměstnavatele kratší dobu, bude mít nárok na poměrnou dovolenou, jakmile odpracuje alespoň čtyři týdny, in concreto (konkrétně) tedy na jednu dvaapadesátinu odpracovaných hodin za týden.
G. Jak se Vám počítá současná dovolená, aneb trochu zamyšlení pro „matematiky“?
„Za dny, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, nepobírá mzdu, ale náhradu mzdy. Při jejím výpočtu se vychází z průměrného výdělku za kalendářní čtvrtletí, které předchází čtvrtletí, ve kterém čerpáte dovolenou (tedy jedete-li na dovolenou v květnu, počítá se s výdělkem z ledna až března, o náhradě mzdy v září rozhodují výdělky z dubna až června a podobně). Průměrným výdělkem se tu rozumí hrubá mzda za tyto tři měsíce dělená počtem odpracovaných hodin, obojí snadno vyčtete z výplatní pásky. Do hrubé mzdy se přitom započítávají i mimořádné prémie a bonusy. Pokud jste dostali prémii, která se vztahuje na delší časové období než čtvrtletí – například roční odměnu nebo třináctý plat – zahrne se do výpočtu průměrného výdělku za dané kalendářní čtvrtletí pouze její čtvrtina (respektive poměrná část podle odpracované doby). Zbytek se rozpočítá na další měsíce roku. Přesto může bonus náhradu za dovolenou příjemně navýšit“ (zdroj na článek a odkaz na kalkulačku můžete najít zde: https://www.penize.cz/kalkulacky/nahrada-mzdy-za-dovolenou).
V Praze dne 12. 10. 2017
Mgr. Petr Jezdinský, právník