Skončení pracovního poměru v „kostce“
Teorie a praxe pracovního práva (resp. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „ZP“) rozeznává de facto až sedm druhů zániku pracovně-právního vztahu. Pojďme se na ně podívat blíže v našem dnešním pojednání. Nutno dodat, že vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může být ukončen jen v souladu se ZP. Není asi potřeba z hlediska podnikatelských subjektů (tj. podnikatelů) připomínat, že i v případě zániku pracovního poměru je ZP nakloněn zaměstnancům, a i z tohoto důvodu je opravdu nutno dodržet zákoníkem práce „předepsanou formu“ pro jednotlivý druh skončení pracovního poměru!
A.) Uplynutí času
Pracovní smlouva na dobu určitou skončí uplynutím sjednané lhůty, a to například i v případě, že je zaměstnankyně těhotná nebo je zaměstnanec nemocný.
Pro ukončení pracovního poměru uplynutím času není potřeba učinit žádné speciální administrativně-právní kroky.
Lhůta trvání pracovního poměru je pak uvedena v pracovní smlouvě.
B.) Zrušení ve zkušební době
Zaměstnavatelé běžně sjednávají se zaměstnanci zkušební dobu, která ovšem není obligatorní součástí pracovní smlouvy. Tzv. „zkušebka“ nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (u vedoucích zaměstnanců pak 6 měsíců).
Během zkušební doby může pracovní poměr bez udání důvodu ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel. Zkušební doba slouží k tomu, aby zaměstnavatel prověřil pracovní schopnosti zaměstnance a při nespokojenosti s jeho pracovním výkonem mohl snadno pracovní poměr ukončit. Ze stejných důvodů je však zkušební doba výhodná i pro zaměstnance.
C.) Výpověď podaná zaměstnancem
Zaměstnanec může podat výpověď kdykoliv a bez udání důvodu (viz ustanovení § 50 odst. 3 ZP). Výpověď podaná zaměstnancem (stejně tak výpověď podaná zaměstnavatelem) je jednostranným právním úkonem.
Při podání písemné výpovědi musí zaměstnanec počítat s dodržením dvouměsíční výpovědní lhůty. Výpovědní lhůta počíná běžet 1. dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi zaměstnavateli. Např. tak čistě hypoteticky při doručení výpovědi dne 29. srpna 2017 skončí pracovní poměr až 31. října 2017.
Zaměstnanci, kteří podají výpověď bez závažných důvodů uvedených v zákoně o zaměstnanosti (pozn. zákon č. 435/2004 Sb.), mají v případě čerpání podpory v nezaměstnanosti nárok na měsíční podporu v nezaměstnanosti po celou dobu ve sníženém rozsahu.
D.) Výpověď podaná zaměstnavatelem
To naopak zaměstnavatel nemůže pracovní poměr ukončit výpovědí bez udání důvodu. Zaměstnavatel musí zaměstnanci doručit vždy odůvodněnou výpověď v souladu se zákoníkem práce podle ustanovení § 52 ZP.
V případech, kdy na obdržení výpovědi nenese zaměstnanec vinu (např. v praxi nejčastěji pro nadbytečnost), náleží zaměstnanci odstupné. Obdržené odstupné posunuje nárok na podporu v nezaměstnanosti.
I při podání výpovědi zaměstnavatelem běží dvouměsíční výpovědní lhůta. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci v ochranné lhůtě (např. v době těhotenství, během mateřské nebo rodičovské dovolené).
E.) Dohoda
Velmi rychle je možné pracovní poměr ukončit vzájemnou dohodou. Avšak s dohodou o ukončení pracovního poměru musí souhlasit jak zaměstnavatel tak i zaměstnanec. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí mít písemnou formu.
Vzájemná dohoda o ukončení pracovního poměru je vnímána v aplikační praxi jako „elegantní“ způsob ukončením pracovního poměru, kdy není jedna ze smluvních stran pracovní smlouvy, tj. zaměstnavatel nebo zaměstnanec spokojen. Pracovní poměr pak končí sjednaným dnem.
F.) Okamžité zrušení pracovního poměru
Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit (podle ustanovení § 55 ZP) jen pokud,
a.) byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b.) porušil zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Za zvlášť hrubé porušení povinnosti lze určitě považovat např. odcizení či poškozování majetku zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců, fyzické napadení zaměstnavatele nebo jiného zaměstnance, dlouhodobější neomluvenou absenci apod.
Poslední bod pak představuje v aplikační praxi komplikovaný problém, jenž řeší často soudy vyšší instance, na který nemůžeme v dnešní aktualitě najít logicky všechny odpovědi. Z tohoto důvodu odkazujeme na článek, který se zaobírá zevrubněji pouze touto látkou – viz: http://pravniradce.ihned.cz/c1-65424150-alkohol-na-pracovisti-vypoved-neukazneneho-zamestnance-muze-stat-miliony
V této souvislosti uvádíme pro ilustraci pouze „čtenářsky vděčné“ příklady ohledně alkoholu a neomluvené absence z pohledu podnikatele (zaměstnavatele): „Poruší-li povinnost nepožívat při výkonu práce alkohol například řidič hromadné dopravy, lékař nebo učitelka mateřské školy, jistě by se jednalo o mimořádně závažné provinění. V případě pracovníka technických služeb při zametání listí v parku by možná zaměstnavatel okamžité zrušení pracovního poměru obhajoval obtížněji,“ popisuje Martina Kozmérová ze Státního úřadu inspekce práce. Obdobně například absence pomocné pracovní síly nebo uklízečky by vyvolala pro zaměstnavatele méně závažné následky než například absence podnikového právníka v den, kdy zaměstnavatel plánoval uzavřít důležité smlouvy (viz literatura tamtéž).“
Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku pracovní smlouvy, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Není vyloučeno, aby k okamžitému zrušení pracovního poměru došlo i po eventuelním doručení výpovědi z pracovního poměru, případně v průběhu výpovědní doby. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být dále zejména určité a srozumitelné, musí být učiněno vážně a svobodně, nesmí svým obsahem nebo účelem odporovat zákoníku práce, obcházet ZP nebo se příčit dobrým mravům (contra bonos mores). Jinak je neplatné za předpokladu, že se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti dovolá a neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatní úspěšně u civilního soudu.
Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit (podle ustanovení § 56 ZP) jen, jestliže,
a.) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
b.) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.
Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije ustanovení § 67 odst. 3 zákoníku práce.
G.) Smrt
Zaměstnavatelé jsou nejenom právnické osoby, nýbrž i fyzické osoby.
Ke skončení pracovní poměru tak může logicky dojít i úmrtím zaměstnance nebo úmrtím živnostníka-zaměstnavatele (OSVČ).
V případě úmrtí zaměstnavatele je pak potřeba se obrátit na místně příslušnou pobočku úřadu práce, aby na základě předložených dokladů, vydal ÚP zaměstnanci potvrzení o zaměstnání.
V Praze dne 4. 9. 2017
Mgr. Petr Jezdinský, právník